Как пополняется заполярная кузница кадров?

18.10.2012
Комсомольская правда

Формирование кадрового состава - насущный и никогда не снимающийся с повестки дня вопрос, который характерен для любого крупного (и не очень) предприятия, и в рамках страны, и отдельного региона. Применимо это и для Заполярья. Для нашего региона особо актуальным является подбор персонала на технические должности и рабочие специальности. О том, как привлечь и удержать грамотных сотрудников, мы поговорили за круглым столом в пресс-центре «КП»-Мурманск». В беседе приняли участие заместитель директора департамента персонала ОАО «Кольская ГМК» Игорь Духтанов, генеральный директор НОУ УЦ «Кольский центр развития персонала» Ольга Шмотина, начальник отдела найма и развития персонала ОАО «Апатит» Елена Мерцалова, административный директор филиала «Кольский» ОАО «ТГК-1» Светлана Сизоненко, заместитель начальника отдела развития качества рабочей силы Управления ГСЗН Мурманской области Ольга Вовненко, консультант отдела профессионального образования и науки регионального министерства образования и науки Александр Васильев.

Важен опыт - и мы его даем

Игорь Духтанов:

- Мы к этому вопросу подходим комплексно. Причем изначально исходим из того, что охватывать нужно не только учреждения профессионального образования. В Никеле, Мончегорске, Заполярном мы начинаем профориентационную работу со школ. В период летних каникул создаем так называемые «трудовые отряды школьников». Ребята работают в подразделениях компании, хотя, конечно, заняты они на тех работах, которые им выполнять по силам: озеленение территорий, благоустройство. Но, конечно, это не главная цель. Основная задача таких трудовых отрядов - первичное знакомство с производством, с профессиями, которые востребованы на предприятии. Мы рассказываем детям, как трудятся их родители, в каких условиях они работают, на каком оборудовании. При этом стараемся уже сегодня объяснить детям, что современное производство - это не стереотипные «кувалда и лопата», а в первую очередь - глубокие знания многих дисциплин, работа на самой передовой технике и целый комплекс профессиональных качеств. Тот опыт, который получают ребята, очень ценен. Они видят почти весь производственный цикл, современное оборудование и понимают, что недостаточно просто получить профессию и остаться «статичным специалистом». Чтобы стать успешным профессионалом, то есть иметь хорошую работу, заработную плату, нужно постоянно совершенствовать свои навыки. И повышение квалификации, в том числе и рабочих, мы ведем на системной основе. В компании создан корпоративный центр, задача которого давать новые знания и опыт работникам Кольской ГМК.

- Рискну предположить, что на повышении интереса у школьников и стимулировании их на выбор будущей профессии, компания не останавливается. Ведь так?

Игорь Духтанов:

- Совершенно верно! На следующем этапе мы работаем с ссузами технического профиля, находящимися на территории присутствия компании. В лицеях и колледжах учащиеся получают профессии, которые востребованы на предприятии. Ну и одно из самых важных звеньев - это корпоративная программа «Норильского никеля» «Профессиональный старт». Работаем сразу с 10 вузами страны, расположенными в различных регионах. Их студенты приезжают к нам на производственную практику и, помимо опыта по своей специальности, получают еще и какую-то рабочую профессию. Это одно из условий успешной адаптации готового специалиста в производственной среде.

- В чем необходимость такого подхода?

Игорь Духтанов:

- Даже имея на руках диплом специалиста, бывшему студенту достаточно сложно попасть на работу и занять квалифицированный пост без определенных навыков. Нужно видеть производственный процесс изнутри, понимать, что происходит на отдельных его стадиях. Поэтому мы и даем студентам-практикантам рабочие специальности. При этом, приезжая в следующий раз к нам на практику, они могут рассчитывать на повышение разряда. Чем выше разряд - тем выше оклад.

- И каков итог такой деятельности? Находится ли отклик у молодежи?

Игорь Духтанов:

- Находится! 30 из 152 человек, побывавших в КГМК на практике, заключили с нами трудовые договоры. Причем это ребята из самых разных регионов России - от Иркутска до Санкт-Петербурга. Надеемся, что эта программа и далее будет успешно развиваться и надежды эти обоснованны. Мы видим искренний интерес самих ребят: к примеру, в этом году они по своей инициативе создали свой, студенческий, неформальный и неофициальный сайт «Профессиональный старт», который дает массу информации по программе о том, что сопровождает трудовую деятельность и жизнь в городах присутствия компании. Также мы знакомим ребят, как потенциальных работников, со всеми аспектами социальной политики предприятия. Принимая решение, студент должен понимать, где он будет жить, в каких условиях трудиться. Компания по мере сил старается оказывать поддержку. Мы, например, оказываем денежную компенсацию за съем квартиры молодым иногородним специалистам - каждый месяц по 5 тысяч рублей. В наших городах за эти деньги можно арендовать вполне приличное жилье. Кроме того, есть специальные кредитные программы с банками на приобретение жилья для сотрудников на льготных условиях.

- Спасибо за такую подробную информацию.

Говорить с подрастающим поколением на одном языке

- Позвольте, я добавлю несколько слов о механизме программы «Профстарт». Наши специалисты сразу после Нового года отправляются на рекрутинговую работу в вузы, которые могут быть интересны предприятию. Практически со всеми такими образовательными учреждениями у нас есть договоры о сотрудничестве. Встречаемся со студентами, представляем им «Норникель» и КГМК. Производится предварительный отбор желающих. У многих студентов изначально мотивация очень простая - едут просто посмотреть, как тут в Заполярье люди живут. Самый главный этап программы - получение рабочей специальности. Во время практики за ними закреплены наставники, помогающие на производстве. В нерабочее время их поддерживают кураторы. Мы даем возможность студентам также опробовать себя на практике как руководителей. Вызываем их на специальные тренинги, предлагаем самостоятельно разработать и реализовать общественно значимые проекты. Помимо этого устраиваем для ребят экскурсии, возим по Мурманской области. Студенты приезжают из разных регионов. Северокавказский федеральный округ, Москва, Санкт-Петербург, Иркутск, а также ребята из вузов Заполярья, МГТУ. Наша задача их всех перезнакомить, заинтересовать. Они потом дружат уже сами по себе, возвращаются сюда вновь и работают на практике вместе.

- Исчерпывающий ответ. Теперь обратимся к вашим коллегам. Знаю, что и у них есть свои особенности.

Светлана Сизоненко:

- В состав филиала «Кольский» ТГК-1 входят 17 гидроэлектростанций и Апатитская ТЭЦ. Мы присутствуем практически во всех населенных пунктах региона. Думаю, на любом крупном промышленном предприятии со своей специализацией действует один и тот же принцип: чтобы получить специалиста в будущем, с ним нужно работать сейчас. Начиная с юного возраста мы воспитываем смену: проводим экскурсии на гидростанции, уроки в школах, организовываем поездки на другие каскады.

Мы стараемся говорить с подрастающим поколением на одном языке – в ТГК-1 существует такая мультимедийная платформа, как «Моя энергия» (www.myenergy.ru). Портал содержит интересные факты об электроэнергетике, ролики, игры, а также уроки и тесты по электробезопасности. Это помогает сделать сложную профессию понятнее детям и популяризировать нашу специальность.

Кроме того, мы ведем рекрутинговую работу в ссузах, вузах: участвуем в ярмарках вакансий, принимаем студентов на практику. В компании ежегодно проводится конкурс дипломных работ для выпускников.

- Но я знаю, у вас есть одно очень важное отличие в подборе персонала.

- У компании в силу специфики производства и географии работы действительно имеется одна особенность. Мы пошли по пути организации вахтового метода работы. Наши производственные объекты в большинстве случаев находятся на определенном отдалении от цивилизации. Это поселки Туманный, Зареченск, Раякоски и другие. Естественно, что, поработав какое-то время там, сотрудники хотят уехать в те места, где жизнь более насыщенна. Тем более, география нашего предприятия, а ТГК-1 работает в Мурманской и Ленинградской областях, Карелии и Санкт-Петербурге, позволяет перемещения внутри компании.

Вахтовый режим работы решает кадровые проблемы в удаленных поселках. На каскаде Серебрянских ГЭС пять лет назад была катастрофическая ситуация в плане кадрового обеспечения. Однако с введением вахтового режима работы сейчас проблем с подбором персонала нет. В последнее время на каскад пришло много молодежи. Всего за два года было принято на работу около 30 человек. Это внушительная цифра для коллектива численностью 182 человека, доказывающая эффективность вахтового метода.

- Есть ли в ТГК-1 специфика в подготовке персонала?

У нас действует ряд программ. Это, в первую очередь, внутреннее обучение и наставничество. В компании создан Учебный центр, на базе которого специалисты повышают квалификацию, кроме того, регулярно проводится обмен опытом между сотрудниками с разных Каскадов. Например, в прошлом году мы организовали целую серию обменов между подразделениями. Это позволило повысить уровень компетенций, наладить производственные связи и сплотить коллектив.

Еще одна специфика нашей компании заключается в проведении соревнований оперативного персонала. Они проходят каждый год, причем отдельно для тепловых станций и отдельно для гидростанций. По итогам соревнований определяются лучшие команды и лучшие по профессии. Такая форма работы позволяет не только дать сотрудникам возможность отработать необходимые каждый день навыки, но и нам выявить кадровый резерв, определить сильные и слабые стороны сотрудников, сформировать на основании этого программу обучения.

Сначала рабочая профессия, потом карьера инженера

- Пришло время предоставить слово ОАО «Апатит», входящему в группу компаний «ФосАгро». У вас ведь тоже есть свое отличие в кадровом пополнении. Значительное число сотрудников живет в том же районе области, где и работает компания.

Елена Мерцалова:

- Действительно, это так. Очень многие годы у нас нет проблем в обеспечении персоналом. Граждане, живущие в Кировско-Апатитском районе, стремятся работать на предприятии. Тем не менее успокаиваться нельзя. Недавно служба персонала компании сделала прогноз на ближайшие десять лет. Согласно ему, потребность в персонале на 85 процентов станет базироваться на рабочих кадрах. Специалистах не с высшим, а со средним специальным образованием. На 2-3 процента в Кировско-Апатитском районе снижается ежегодно число обладателей таких профессий. Также снижается число выпускников. Это грозит дефицитом кадров по рабочим специальностям.

- Как конкретно ваша компания борется с этой неприятно тенденцией?

- Мы реализуем различные программы. Например, «Молодые кадры «Апатита» направлены на профориентационную работу со школьниками. Это классные часы, лекции, экскурсии, родительские собрания. Рассказываем о профессиях, показываем производство. Ведется большая разъяснительная работа. Ведь нам в будущем нужно 85% рабочих и только 15% инженеров. А опрос среди школьников показывает, что цифры могут быть наоборот. И мы с этими школьниками ведем много разъяснительных бесед. Объясняем, что некоторым лучше сначала получить рабочую профессию, а потом начать строить карьеру уже как инженерам. Причем высшее образование в таком случае можно будет получить за счет средств «Апатита», как кадровый резерв.

Проводится также много внеклассной работы - конкурсы, фестивали. Участвуют все организации района. У нас также действует «Совет молодых специалистов». Школьники должны понимать, что интересно и престижно работать на «Апатите». К слову, по опросу учащихся, все, кто хочет остаться жить в регионе - хотят работать на «Апатите».

Также мы проводим олимпиады для направления на бюджетное обучение в Санкт-Петербургский горный университет. Два предмета - математика и физика. Они там, в Петербурге, экзамены уже не сдают. Воспользоваться такой «опцией» приезжали ребята из Череповца, Мончегорска, Оленегорска и Кандалакши.

- Расскажите о работе со студентами колледжей и вузов. В районе ведь есть специализированные учебные заведения.

- Это правда. Хибинский техколледж, Политехнический колледж в Апатитах - там можно получить рабочие профессии. Все учащиеся проходят практику в цехах нашего предприятия. Выпускников всех трудоустраиваем лично. Каждого представляем на предприятии лично, для того чтобы его взяли сразу «в оборот». За три последних месяца мы уже трудоустроили 40 человек. В основном это профессии общего профиля - водители, слесари, электрики.

Сотрудничаем со всеми местными вузами. Они проводят у нас практику. Сотрудничаем с Горным университетом в С-Пб. Порядка 20 выпускников школ отправляется у нас туда целенаправленно. Потом они возвращаются работать на предприятие. С этого года работает конкурс «Молодые талантливые специалисты». Екатеринбург, Магнитогорск, Минск, Питер, Москва - проезжаем по городам и вузам и заманиваем местных ребят. Все знают Апатиты, Кировск, Хибины, как не удивительно. Туристический край, горнолыжный комплекс.

Мы сейчас также создали мини-службу бюро найма для набора в наши подразделения. С конца июля в базе 1500 кандидатов, которые хотят работать на «Апатите». Из них 300-400 претендентов на рабочие специальности. Стоим на пороге создания мультимедийного кабинета. Хотим на нем показывать работу предприятия, структурные подразделения, создаем мультимедийный справочник профессий.

Есть и корпоративный центр, который выпускает ежегодно около 4 тысяч специалистов. В нем проходит подготовка рабочих, переобучение, курсы повышения квалификации - в том числе для бригадиров и инструкторов. Мы гордимся этим центром. Тем более в его состав входит учебный полигон, снабженный последней техникой.

Хорошо бы стажировать преподавателей

- А стоит ли вкладывать такие огромные деньги в новую технику, на которой будет заниматься человек, еще «необстрелянный»?

Игорь Духтанов:

- Необходимо! У нас тоже есть такой полигон. Далеко не все готовы работать под землей сразу. Полигон дает возможность получить горную профессию до момента трудоустройства. Мы сразу можем акцентировать внимание на тех людях, которые очевидно справятся. Да, конечно, затраты есть, и немалые - к примеру, закупается современная буровая установка и отдается на то, чтобы неподготовленные люди на ней «тренировались». Только на реальном оборудовании можно за короткий срок освоить специальность. Это большие затраты, но очень важные.

Светлана Сизоненко:

- Важно проводить экскурсии на предприятия для преподавателей, чтобы они изучали специфику работы отрасли, видели оборудование на практике и следили за модернизацией техники и технологий. Это позволит делать образование адекватным времени, в котором живем.

- Вот таким образом мы подходим к представителю системы образования. Александр Викторович, вы все слышали. Теперь мы хотим послушать вас. Каким образом видите ситуацию с персоналом и в первую очередь с рабочими профессиями.

Александр Васильев:

- Все крупнейшие работодатели Мурманской области, которые столкнулись в свое время с нехваткой кадров, создали свои образовательные программы и очень активно работают на рынке труда с образовательными учреждениями. Рассматривать отдельно предприятия от образовательных учреждений неправильно. Областные образовательные учреждения профессионального образования имеются во всех крупных городах региона. По ходатайствам руководства предприятий заключаются договоры о сотрудничестве. Эти учреждения не то чтобы работают исключительно для нужд крупных предприятий, но все же. Образовательные учреждения работают в первую очередь с крупнейшим предприятием на территории присутствия, во-вторых, с муниципалитетом (специалистами городского хозяйства) и со всеми другими предприятиями. Они имеют возможность проводить обучение по образовательным программам начального профессионального и среднего профессионального образования. На базе областных учреждений идет активное создание многофункциональных центров. Вот, например, создается великолепный сварочный центр с рентгенодиагностикой сварочных швов. Не только студентов можно учить, но организовать целое сварочное производство. Такие центры могут быть в разных городах с разными профилями. Есть точки соприкосновения, их нужно искать и использовать. А автономность образовательных учреждений позволяет более полно работать с предприятиями по вопросу профподготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Действительно, как было сказано ранее, очень важен вопрос стажировки преподавателей. Их надо подтягивать. Они должны уметь работать на «свежайшем» оборудовании, едва оно только успеет появиться.

Игорь Духтанов:

- И учить должны также! Будущий геолог должен уже в период учебы получать сведения об актуальной горнорудной базе. Нужно «привязывать» специализацию под конкретную местность. Иначе мы получаем специалиста, который знаком с теорией, но на практике слаб.

Александр Васильев:

- Полностью с вами согласен. Нужно повышать значимость и имидж рабочей профессии. Действительно, около 85 процентов молодежи стремится попасть в вуз. В учреждения среднего профобразования набор идет практически с малым конкурсом. В свою очередь, в вузах огромный конкурс в основном по тем специальностям, по которым непонятно, куда выпускники собираются потом идти работать. Отмечу, что на рабочие профессии набор по законодательству до 31 декабря. В колледж еще можно легко устроиться.

Также напомню, что у нас проводятся конкурсы профессионального мастерства среди студентов и преподавателей образовательных учреждений. Обычно они идут весной. Предприятия могут участвовать в них в разных качествах.

Предъявлять требования, но слушать и пожелания

- Мы подходим к финишной прямой. Хотелось бы теперь услышать мнение специалиста службы занятости. До сих пор мы говорили лишь от лица работодателей. А чего же хотят те, кто ищет работу?

Ольга Вовненко:

Действительно, иногда работодателю приходится идти навстречу своему потенциальному персоналу и использовать для этого различные методы. Активнее сотрудничать с образовательными учреждениями, в том числе  в рамках целевой подготовки специалистов. Например, еще в 1996 году мы именно таким образом подготовили группу психологов, когда в центрах занятости населения ввели такую должность, а специалистов на рынке труда не было. Тогда мы по договоренности с педагогическим университетом скорректировали необходимый нам учебный план, совместно определили преподавателей. Дополнили их состав другими нужными специалистами. Подготовка осуществлялась на платной основе, и учебное заведение с удовольствием выполнило все наши условия, касающиеся содержания подготовки. Я думаю, что вузы, несмотря на то что имеют федеральное подчинение и ориентируются на общие стандарты подготовки, все же готовы идти на контакт с местными предприятиями в вопросах подготовки кадров на договорной основе. Если будет заказ - они откликнутся.

- Какова в настоящий момент ситуация на рынке труда в отношении рабочих и инженерных профессий и специальностей?

- Готовившись к круглому столу, я просмотрела имеющиеся в базе центров занятости населения г. Мурманска и в г. Апатиты вакансии по рабочим и инженерным специальностям. Средняя зарплата для инженерных специалистов составляет 22-23 тысячи рублей. Зарплата по рабочим специальностям начинается с 12 тысяч рублей и чаще всего не превышает 20 тысяч рублей. Следует сказать также, что 66 процентов граждан, которые  обращаются к нам за содействием в поиске работы, до этого уже работали на предприятиях именно по рабочим профессиям и уволились оттуда по разным причинам.

- Но ведь причины могут быть разные. Их просто могли уволить по несоответствию.

- Не исключаю и такого варианта. Но вариант неудовлетворенности работников несоответствием условий труда и его оплаты сбрасывать со счетов не стала бы. Я не говорю про конкретные, более привлекательные и благополучные с этой точки зрения  предприятия, например такие, как ваши. Я говорю про ситуацию в регионе в целом. Несколько лет назад мы проводили в Мурманске молодежную конференцию по занятости. Когда я проводила экскурсию на одно из предприятий города и показывала выпускникам учреждений начального профессионального образования некоторые рабочие места по рабочим профессиям - мне было стыдно, что я агитирую молодежь на такие рабочие места. Молодой человек, закончив профессиональный колледж и отслужив в армии, рассчитывает на то, что трудоустройство позволит ему встать на ноги, создать семью и содержать ее на достойном уровне. Но на рынке труда ему предлагают за труд по специальности зарплату в 12 тысяч рублей. Конечно, это не относится к вашим предприятиям, но такая ситуация в регионе не редкость. Думаю, что такие факты сильно препятствуют повышению престижа рабочих профессий в глазах молодежи.

Мы каждый год обследуем учащихся выпускных классов учреждений общего образования на предмет их профессиональных намерений. По последним данным из выпускников 2012 года на рабочие профессии планировали пойти лишь 3 процента выпускников. При этом 51 процент выпускников готовы были осваивать производственные профессии и работать по ним при наличии хороших условий труда и высокой заработной платы. Мне было приятно слушать, как замечательно ваши предприятия работают с молодежью, но в целом по региону  так поступают не все работодатели и ситуация в общем не так хороша.

Согласно данным опроса социальные льготы интересуют изначально только 3 процента молодежи. Большая часть молодых людей предпочитает в первую очередь заниматься интересным для себя трудом и иметь хороший доход от этого труда. Из рабочих профессий школьники выбирают профессии парикмахера, повара, автослесаря, автомеханика, сварщика и строительные специальности. Сколько из них пойдет работать по этим профессиям - время покажет. На инженеров из более чем тысячи опрошенных выпускников планировало пойти учиться всего 20 человек. Остальные традиционно выбирали непроизводственные профессии.

Уже в течение последних пяти лет мы активно ориентируем молодежь на производственные профессии, информируем их о ситуации на рынке труда. В результате 92 процента молодежи хорошо знают, какие профессии востребованы на рынке труда, и лишь 26 процентов эту информацию учитывают при принятии решения о выборе профессии, поскольку не оставляют надежды устроить свою карьеру в сфере непроизводственного труда.

В общем, кадры в регионе из числа молодежи есть, но для них нужно создавать привлекательные условия непосредственно на рабочих местах.

- Отличное утверждение, которое можно повернуть еще и так: хорошие условия есть, но соискателям профессии нужно постараться им соответствовать. Будем надеяться, что хороший работник обязательно найдет хорошего работодателя. И выиграет от этого регион.

Ольга Шмотина:- Добрый день, уважаемые участники. Сегодня мы попробуем поделиться профессиональными секретами поиска квалифицированного персонала, а также выясним, какие условия наши крупнейшие предприятия готовы предложить человеку, который ищет работу. Начнем по порядку. За счет чего пополняется кадровый персонал вашей компании? Опишите все возможные стадии.